１．労働契約の終了

１）当事者の意思表示によるもの①合意解約：労使双方の合意による労働契約の解約であって、例えば、労働者の解約の申込後、使用者による承諾の意思表示がなされるまでの間であれば、撤回が許される。したがって、使用者による承諾の意思表示がなされる前に、労働者が合意解約の申込を撤回すれば、退職の効果は発生しない。②辞職：労働者が一方的に行う労働契約を解約する旨の意思表示である。合意解約と異なり、辞職の意思表示が使用者に到達した以上、労働者は、もはや撤回することはできない。したがって、辞職の意思表示をなしてから2週間を経過した時点で退職の効果が発生する。①と②を総称して「退職」と呼ばれることが多い。もちろん、実務上、合意解約と辞職とを区別することは困難である。③解雇：使用者が一方的に行う労働契約を解約する旨の意思表示である。解雇は「懲戒解雇」と「普通解雇」に分かれる。労働者の企業秩序違反に対して、その制裁としてなされるのが「懲戒解雇」であり、その他の解雇はすべて「普通解雇」である。したがって、いわゆる「整理解雇」と呼ばれるものは、普通解雇の一種に分類される。

２）当事者の意志によらないもの（自然退職）
①契約期間の満了（何回も反復更新している場合を除く）
②定年（労働契約の自動終了による場合をいい、定年解雇制は除く）
③休職期間満了（行方不明期間経過）による自動退職
④死亡

２．解雇

１）解雇事由を明示
解雇する場合は、就業規則と労働契約書（労働条件通知書）に、どんな場合に解雇されるか（解雇事由）をあらかじめ明示してあること、またその要件に合致することが必要

２）解雇権の濫用は無効
労基法18条の２項では「解雇は、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」ことを規定している。

３）解雇の法令上の制限
以下の場合は法律により解雇が禁止されている

４）解雇の予告
使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、次のいずれかの方法によって解雇の予告をしなければならない。
①少なくとも30日前の予告②30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払い③①と②の併用例）15日前の予告＋15日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払い

３．退職時等の証明

労働者が退職した場合で、使用期間などの項目について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なく交付しなければならない。労働者が解雇の予告をされた日から退職の日までの間に解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なく交付しなければならない。また、退職証明書、解雇理由証明書については労働者の請求しない事項を記入してはならない。

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