男女雇用機会均等法第11条の２（抄）

事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠した こと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言 動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

育児･介護休業法第25条

事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当 該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

労働施策総合推進法30条の2

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

１．事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

(1)①職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
②妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容、妊娠・出産等に関する否定的な言動が職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になり得ること、ハラスメントがあってはならない旨の方針、制度等が利用できることを明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(2)セクシュアルハラスメントの行為者、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(3)相談窓口をあらかじめ定めること。

(4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

３．職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

(5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

(6)事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

(7)事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

(8)再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）

４．職場における妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置（※妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについてのみ規定）

(9)業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じること。

５．１から４までの措置と併せて講ずべき措置

(10)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

(11)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。